Finding NEMO

一、理論起源

作者：J. Stacy Adams

主要文獻：Toward an understanding of inequity

主 要獨立變數： An individual’s perception of their input into a relationship、An individual’s perception of their output from a relationship、An individual’s perception of the input of the other participant in the relationship、An individual’s perception of the output of the other participant in the relationship

主要依變數：An Individual’s distress

二、理論說明

員工的激勵程度來源是指－對自己和參照對象Referents的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

以2個角度來定義「公平理論」，一個是person，一個是other。Person指的是任何個人，並且對於他們來說存在著平等與不平等現象。Other指的是個人或者是群體在心理上知覺自己工作上的投入、回報會與他人工作上的投入、回報會有正面關係。

當 員工認為自已的投入所換來的回報，低於別人在相同投入下所換來的回報，他們就會心生不滿，認為自已被虧待。此時，員工可能就會降低自己的投入，例如減少自 己的產出、降低工作品質、減少公民行為、遲到早退、休黑假、另謀高就，或利用各種手段來增加自己的回報，例如挪用、竊取組織資源、要求加薪，提高休息時間 等，也或者會自我催眠，說服自己，別人的投入比自己多或條件比自己好，理應得到較高的回報，讓自己的“回報/投入”與別人比較下差不多，以換得公平或正義的心理知覺。

Admas(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：

改變自己的投入。

改變自己的所得。

扭曲對自己的認知。

扭曲對他人的認知。

改變參考對象。

改變目前的工作。

也可按照參照對象的不同對該理論進行分類：

橫向比較：自己vs.組織內他人(判斷下式是否成立)。對自己所獲報酬的主觀感覺 / 對自己所作投入的主觀感覺 = 對他人所獲報酬的主觀感覺 / 自己對他人所作投入的主觀感覺。

縱向計較：自己的今昔(判斷下式是否成立)。對自己所獲報酬的主觀感覺 / 對自己所作投入的主觀感覺 = 對自己過去所獲報酬的主觀感覺 / 對自己過去投入的主觀感覺。

三、參考文獻

Adams, J.S.  (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of abnormal and social psychology, 67(5), 422-436.

Latham, G.P. (2006). Work Motivation: History, Theory, Research, and Practice. Sage Publications.

四、資料來源

N. Au, E. W. T. Ngai and T. C. E. Cheng(2008), “Extending the Understanding of End User Information Systems Satisfaction Formation：An Equitable Needs Fulfillment Model Approach,” MIS Quarterly, 32(1), pp. 43-66.

David E. Douglas, Timothy Paul Cronan, James D. Behel(2007), “Equity perceptions as a deterrent to software piracy behavior,” Information & Management, 44, pp. 503-512.

Wikipedia

人力資源管理的世界